TPM企業為什么需要績效管理
來源/作者： TPM咨詢服務中心 丨 發布時間：2017-06-27 丨 瀏覽次數：
人們對績效是工作成績、目標實現、結果、生產量的觀點提出了挑戰，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”。績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。績效不是行為后果或結果，而是行為本身。績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的。從整個企業的角度來看，它的經營目標被分解到了各個部門的目標以及各個職位上的每個員工的目標，員工個人目標的達成構成了部門目標的達成；企業的整體績效是由各個部門的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。
TPM設備管理培訓公司講述什么是績效管理
Bates和Holton（1995）指出，“績效是一多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚其確切內涵。一般可以從組織、團體、個體三個層面上在給績效下定義，層面不同，績效所包含的內容、影響因素及其測量方法也不同。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達成共識。目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果，另一種觀點認為績效是行為。
TPM績效管理
“績效是結果”的觀點認為，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責（accountabilities），關鍵結果領域（key result areas），結果（results），責任、任務及事務（duties, tasks and activities），目的（objectives），目標（goals or targets），生產量（outputs），關鍵成功因素（critical success factors）等等。不同的績效結果界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，在設計績效目標時應注意區分。
現在，人們對績效是工作成績、目標實現、結果、生產量的觀點提出了挑戰，普遍接受績效的行為觀點，即“績效是行為”。績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。績效不是行為后果或結果，而是行為本身。績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的。
在績效管理的具體實踐中，應采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。
為什么需要績效管理
無論從企業的角度，還是從管理人員或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決許多問題，并能給我們帶來極大的益處。
1.3.1 企業為什么需要績效管理
從整個企業的角度來看，它的經營目標被分解到了各個部門的目標以及各個職位上的每個員工的目標，員工個人目標的達成構成了部門目標的達成；企業的整體績效是由各個部門的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。
既然這樣，那么企業就不可避免地關心以下這些問題：
（1）企業需要將經營目標有效地分解給各個部門和所有員工，并使各個部門和員工都積極向著共同的經營目標努力。
（2）企業需要監控目標達成過程中各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。
（3）企業需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。
一方面，通過人員的調配，使人員充分發揮作用；另一方面，加強對現有人員的培訓和發展，增強公司的整體實力與發展能力。
績效管理恰恰是解決上述這些問題的有效途徑。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，企業的經營目標被分解到各個部門和員工；通過對部門和員工的績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，企業可以有效地了解到目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因；績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發展提供有效信息。因此，績效管理是企業必不可少的一項活動。
1.3.2 管理人員為什么需要績效管理
管理人員承擔著企業賦予自己的目標，而每個管理人員都是通過自己的部門或者團隊來實現自己的管理目標的。每個管理人員都渴望自己在管理上取得成功，因此：
（1）管理人員需要有機會將企業及部門的目標傳遞給部門中的員工，并取得他們對目標的認同，以便部門成員能夠共同朝著目標努力。
（2）管理人員需要把企業賦予的目標分解到每個員工的身上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現的，而必須通過部門中的員工共同努力才能實現。
（3）管理人員需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，這些工作的衡量標準是什么；哪些工作員工自己可以做出決策。
（4）管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息。這些信息既有關于工作計劃和項目執行情況的，包括現在部門中哪些工作運行良好，哪些工作出了問題等等，也有關于每個員工的狀況的，包括這些員工是否能夠勝任工作，他們在工作中需要得到什么支持和幫助，他們在哪些方面有待提高等等。
這些問題在績效管理過程中都能一一解決。績效管理提供給管理人員一個將企業目標和部門目標分解給員工的機會，并且使管理人員能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準；績效管理也使管理人員能夠對績效計劃的實施情況進行監控。
1.3.3 員工為什么需要績效管理
員工在績效管理中通常是以被管理者和被評估者的角色出現的，評估對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯系在一起的。然而，當我們很好的理解了員工對工作的內在需要之后，就會發現績效管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。那么，員工在工作和發展過程中需要一些什么呢？
關于人的需要，美國心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。在他的理論中將需要分為5個層次：生理需要是指人對食物、水分、空氣、睡眠、性的需要。這是人的所有需要中最基本的。
安全需要是指人們追求安全、要求穩定、希望受到保護，避免恐懼和焦慮。
愛與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關系，希望得到他人的認可。
尊重需要包括自尊和受到別人尊重，滿足自尊會使人相信自己的力量和價值，使人在生活中變得更有能力，更富有創造性。
自我實現的需要是指人們追求實現自己的能力或潛能，并使之完善化。
員工在基本的生理需要滿足了之后，更多的高級需要有待于滿足。每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價。這首先是出于員工對安全和穩定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮；其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重；另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現反饋給員工，那么，員工只能通過猜測來了解自己的績效表現。例如，當一個員工發現自己的主管今天對自己的臉色不好看時，往往會認為是自己的工作表現不好，殊不知上司情緒不好根本不是因為自己，而是因為上司在上班的路上與別人吵了一架。再比如說，一個員工發現自己的上司今天夸獎了自己一句，心想，看來老板對我的表現還很滿意。試想一下，如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關于自己績效的信息，那將是怎樣的一種悲哀？
員工希望了解自己的績效表現，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力，增強自身的競爭力。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還待發展，以提高自己在工作中的勝任能力。
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