TPM設備管理培訓公司提出：培訓問題中培訓是指企業在生產運作、財務會計、人力資源等各方面進行規范管理的規章準則。企業制度包括產權制度、運行制度和管理制度。

　　

　　培訓問題其中，管理制度是企業進行基礎管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規范員工的行為，使企業內各項活動行之有效地進行，從而提高企業的經濟效益，然而，隨著社會環境的日新月異以及企業發展壯大，過于陳舊的“硬”制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸"軟"化，符合企業的變革與創新。

 

企業管理培訓問題

　　

　　企業培訓員工的重要性毋庸置疑，但如何提高培訓的效果和長期績效，則是比較難以解決的問題。本文僅對當前培訓中影響培訓針對性和培訓成果轉化緊密相關的幾個問題，進行分析討論，研究其成因，并根據自己的經驗，給出了解決問題的一些思路。不妥之處還望讀者多多指正。

　　

　　企業發展離不開高素質員工，提高員工素質的唯一途徑那就是培訓。通過培訓來提高員工素質，從而達到提高員工工作效率來，提高員工產出來降低人工成本的比例，提高企業競爭力。但從現在的培訓來看還不能達到上述目的，現有的培訓過程當中還存在著許多的不足和弊端。本人僅就當前培訓中比較常見的問題進行分析討論。

　　

　　一、培訓問題現階段培訓當中的幾個常見問題

　　

　　1、培訓內容針對性不強，學員容易有厭學現象 培訓具體實施過程中會出現學員有厭學現象，主要是培訓內容不能針對學員的自身工作崗位情況，自身基礎狀況，合理安排培訓課程的難易，以及合理選擇培訓的形式。

　　

　　2、學員大多出于指令性培訓，積極性不高 培訓過程中經常會出現培訓專業戶，培訓名額強制性，或誰休班誰去等現象，這樣的情況一旦出現，學員的培訓積極性往往都是不高的，很難調動其積極性，培訓效果大打折扣。

　　

　　3、培訓成果得不到應用 培訓就是一種提高，就是一種改變，培訓效果的最好體現就是在實際工作中去應用所培訓的內容，真正提高工作效率。但現在的培訓大多是培訓是培訓，工作是工作，培訓成果不能應用到實際工作中，培訓者自己不能主動去應用改變，認為不習慣，甚至連主管領導都不支持。主管領導都不支持這種變革自然會造成培訓改變的一切，在很短的時間重新回到培訓前的狀況。

　　

　　二、培訓問題中常見形成原因

　　

　　1、培訓問題需求調研不夠細致，流于形式 在培訓調研過程中，沒有采用更加合理的調研方式，挖掘員工真正的需求，往往是把調研問卷一發，需要培訓的員工直接填寫上交，進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，不能是真正意義上的培訓需求，還有很多情況下整體的培訓計劃都是主管臆測出來的。培訓管理者憑多年的培訓經驗，也能判斷出，如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。但是卻不做更加細致的調研，而是根據自己的經驗和主觀來編寫培訓計劃。培訓實施部門也只是簡單的根據上級的培訓計劃，上報課程和具體實施方案。

　　

　　2、受訓學員的篩選不夠科學合理 培訓是給員工的一種福利，這是現在必須堅持的一個原則，但是很多情況下，技能素質好的培訓機會多，崗位技能不足的培訓機會少。正好形成了本末倒置的狀況，不能真正意義上去提高全員的能力素質。

　　

　　另外，還有很多情況是因為工作任務重，只好挑員工休息的時間去讓員工培訓，員工在經過繁忙的工作，以為可以適當調整休息的時候，被指令性的派去培訓，員工自然會產生心理上的逆反，自然就不會有太多的積極性去好好學習。

　　

　　培訓在缺乏約束和激勵機制的情況下，參加培訓的與不參加培訓在工資待遇，工作職位晉升等方面沒有不同，沒有任何獎懲措施，使得員工會產生培訓只是“混本子”、“度假”等錯誤的認識，并不能自覺主動的去學習，努力提高自己的知識能力。

　　

　　3、培訓教師選擇的缺乏針對性 培訓缺乏針對性還有一個重要的原因，就是師資的選擇不合理。在領導心中或培訓實施者心中有一種思想，名氣大的培訓師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請，但事實情況卻不是這樣的，外來的和尚會念經，但不一定適合本企業的具體情況。很多情況下會出現受訓結束后，學員反饋：講的好不好？好，但不適合本企業情況，不可能在本企業實施。所以科學選擇師資是一個很重要的問題。

　　

　　三、解決這些培訓問題的建議措施

　　

　　1、 培訓需求調研的結果要與培訓教師溝通 培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，決定著培訓的成敗，決定著培訓能否瞄準正確目標，能否設計并提供有針對性的培訓課程，所以培訓需求分析一定要用科學的，合理的方法，其分析和調查的結果要指導培訓項目的設計實施過程。

　　

　　培訓管理部門要從企業戰略目標出發，針對各個工作崗位提出知識、技能的需求，并制定詳細的調查問卷，了解員工現階段與工作崗位要求的差異，問卷解決不了的問題還要進一步走訪單位主管和個人，真正找到工作崗位的需求和員工素質能力之間的差距，科學合理的制定培訓計劃。

　　

　　2、建立員工培訓長期規劃員工培訓是人力資源管理中的一個十分重要組成部分，同時又與企業的其他經營活動緊密相關，是現代企業戰略管理中關鍵的一環。員工培訓本身是一個完整的系統，如培訓內容的設計、培訓流程的運作及培訓效果的評估都是環環相扣。因此，企業要將員工培訓應視為一個長期、經常性的系統工作過程。樹立員工培訓長期化的觀念和常態化的態度。給員工制定長期的培訓規劃，從體制上建立良好的工學關系，避免員工在業余時間培訓；從制度上杜絕培訓專業戶的出現。

　　

　　3、發揮班主任的重要作用 在培訓實施缺過程中，乏對培訓現場的有效調控培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓實施者往往認為；培訓計劃下達了，講師請來了，學員也來了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。培訓現場實施也是問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。這里就要發揮班主任的重要作用，除了對培訓現場掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。

　　

　　4、提高培訓師資的水平，注重內部培訓師的使用 培訓教師是培訓實施過程的重要角色，其水平對培訓效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓教師的水平，不單是知識結構的更新和提高，更重要的是培訓手段的提高及合理應用。要能在培訓過程中靈活使用培訓手段和技巧，如案例教學，情境教學，實際演練，頭腦風暴等等。

　　

　　在組織實施培訓中，外部培訓師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例，與單位現狀結合的不夠緊密，或多或少地影響了培訓效果。相對于外部培訓師，內部培訓師更了解企業及學員的情況，所講授的課程與工作結合緊密，實用性更強，具有顯著的崗位特點和專業特色，針對性和適用性更強。

　　

　　為此，應挖掘內部資源，構建內部培訓師隊伍。通過培訓、鍛煉、激勵等多種措施，對內部培訓師進行有針對性地培養，加快其快速成長。同時本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發專用培訓教材，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材庫。建立內部培訓師隊伍和內部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。

　　

　　5、培訓后的成果及時轉化 重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識和技能真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有價值的鬧劇，起不到提升企業競爭優勢的作用。

　　

　　成果轉化就是要在培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助受訓學員的主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

　　

　　總之，通過采取這些措施，可以解決培訓問題針對性不強，學員厭學和培訓效果無法真正應用到實際當中的這樣常見的問題。培訓過程中培訓問題無處不在，尤其是上述這些關鍵性細節，就會造成培訓無準備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓。因此，高度重視培訓中的細節工作，總結就是四個方面“重視調研，精心設計，保障實施，及時轉化”，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。